面试是一门大学问,有的人可以通过面试获得更大的平台,更高的职位,更高的薪资。而有的人却可能因为面试技能的不足,失去了本该拥有的机会。
关于面试的文章也很多,大家都会关注一些面试技巧,却很少提及面试中非常重要的一个环节,洽谈薪资。
由于洽谈薪资是在面试的最后一个环节,这个时候基本上确定你可以拿到offer了,所以很多人会放松警惕。
实则这才刚刚开始,我们努力工作,努力学习面试技巧,为的就是最后的薪资,如果在这个时候不能够获得自己心仪的薪资,或者高于预期的薪资。
在将来的职场工作中,再想一步步提高薪资水平就很难了,即使是大型公司每年有两次加薪机会,每次的加薪幅度也是少得可怜,甚至只有百分之几。
除非你做出了非常大的贡献,但这难度可想而知。有一个好的薪资基数,未来涨薪的绝对值也会比别人大得多。
所以务必要重视谈薪环节,在此之前要做足功课。
01
80后面试,只因工资要的太低,失去了工作机会
这是一个真实的案例,发生在我自己身上,不过应聘的人不是我,我是面试考官。
15年的时候因为团队非常缺人 ,便开始大肆招聘,HR给了一份简历,资历和工作经验都非常符合我的要求,于是便将其约过来聊聊。
应聘者是一位女性,从其自我介绍过程中得知,其为上海人,家在上海。
因为丈夫单位的原因,在山东工作过一段时间,上一家公司的离职原因也很简单,跟随丈夫回到上海,所以便辞去了工作,希望在上海谋求一份差事。
虽然其在山东待过一段时间,但在面试过程中我发现,其专业能力还是非常不错的,给人的感觉也非常吃苦耐劳,而这些特质也正是我要的。
聊了大概40分钟,我基本上确定就是这个人了。
最后我问了她薪资要求,虽然这个薪资最终是由HR确定,但作为面试考官,还是希望了解一下面试者的薪资期望。
不过她的回答却让我啼笑皆非。
她回答道:“薪资我也不太清楚要多少,我在山东的时候拿的薪资是5000元/月,上海的行情我不太了解,你说多少就多少吧。”
或者干脆就给我个5000元吧,和之前的一样就行。
当我听到这个回答的时候,之前建立的所有好感,全部不复存在了。按照我这个岗位能力要求算的话,薪资最起码可以开到8000元以上,如果谈得好的话,可以过万。
为什么我的态度会发生很大的转变呢?
首先,我工作了十几年,从未遇见过不知道自己要多少薪资的人,如果连薪资都不知道要多少,自己的切身利益都不知道如何争取,很难想象在工作中,能付出多大的努力去争取该争取的事情。
其次,不了解上海的行情,说明在面试之前压根就没有做功课,压根就不重视这次面试,甚至可以说很儿戏。
另外,薪资只要了5000元,要得太低了,说明对自己的能力根本就没有一个完整的评估。
我猜测她大概的心境就是随便聊聊吧,要我最好,不要拉倒。
这三点我非常难以接受,所以虽然之前聊得很好,但最后我并没有发offer给她。
02
从同事去阿里的谈薪过程,学正确的谈薪姿势
去年底的时候我一个同事A开始和阿里接洽,因为我比他年长几岁,而且关系比较好,所以整个面试过程他都在和我同步,并且适时的请教我一些问题。
阿里的面试比较严格,基本上需要四五轮的面试,不过这些我们都不是很担心,因为面试的目标部门,从领导到基础运营,很多都是我们的前同事。
但在最后一个环节,谈薪定级的时候是直接和HR谈的。这个时候熟悉的人是帮不上什么忙的,而且越是熟悉的人越是不好谈薪资。
所以这个时候就要靠自己好好琢磨一下该如何谈了,当同A把这个问题抛给我的时候,我给了他几个建议。
第一、结合阿里和自身的薪资情况,确定一个目标数字
阿里的薪资范围还是比较容易查到的,网上的信息非常多。
如果你面试的不是知名公司,或者网上的信息非常少,也不要着急,找朋友打听一下,或者直接联系猎头,猎头一般情况下对每家公司的薪资结构情况都是非常了解的。
我这位同事当时的薪资是月薪2.5万元,全年16薪,那么年薪是40万元。
在这个年薪基础之上,要多少合适呢?
一般情况下根据目标岗位能力稀缺性来确定,同事的目标岗位稀缺性并不算特别高,但放眼全行业来看,阿里和当下的公司各有千秋,大家都很有钱。
也就是说阿里招人的时候,第一选择是我们公司,其他公司的人员整体素质要差得多。
所以这个时候我们有谈薪的资本。
另外按照当下40万的年薪,对比阿里应该是P6级别,但因为是跳槽,不可能平级跳,所以目标职级应该是P7,阿里的P7薪资是在50-70万之间,外加800-1200股票。
所以数字就很容易出来了,至少要保证年薪50万,这是最低要求,否则跳槽就没有多大意义了,因为大家都是职场老司机,并不特别需要阿里来给自己镀金,重要的还是收入。
最低要求50万,和当下的40万年薪相比,涨幅是25%。
既然是最低要求,那么还应该定一个最高要求,最高要求就是直接报给阿里HR的数字。
根据周边同事跳槽的经验来看,如果谈得非常不错的,能够达到50%的薪资涨幅,也有100%涨幅的。
不过100%涨幅一般是大公司去小公司,或者是核心的高管岗位,会有这样的涨幅。
其他情况下,能涨幅50%就已经非常厉害了,考虑到目标岗位能力的可替代性并不是很强,为了保险起见,不建议涨幅超过50%。
所以最后定出来的数字是60万目标年薪,当然股票是另算的。
这个时候同事A的心理价位就出来了,最低50万年薪外加股票,最高60万年薪外加股票,给HR的报价就是60万年薪外加股票。
第二、HR给到你60万年薪的理由是什么,60万是怎么算出来的
首先要明白一件事情,你拿多少薪资和HR是没有多大关系的。也就是说HR本人是不会卡你的,招人是HR自身的工作,招不到人就完成不了KPI。
卡你的不是HR,而是公司制度,你要给出60年薪的理由。
有了理由,HR也能够对公司有所交代,否则公司领导问起来,凭什么给他60万年薪,HR该如何作答。
所以你要去了解公司的薪资涨幅制度,第一点我们定的薪资最高涨幅是50%。
定50%还有另外一个原因,那就是很多大型公司,50%以上的薪资涨幅需要得到公司大领导的审批,甚至是集团的审批方可通过。
换句话说,50%以下的薪资涨幅,只要你能够给出合理的理由,HR就能够做主。
这里讲一个我自身的案例,几年前我面试一家公司的时候(不具体说哪家公司了),年薪我直接要了100%的涨幅。
猎头跟我说这个薪资很难,基本不可能,但我的态度也很坚决,不给100%的涨幅就不去,我现在的工作很稳定(其实一点不稳定,谈薪就是一个博弈的过程)。
虽然说了一些狠话,但我还是老老实实的告诉了他,100%涨幅是怎么计算出来的。
首先我现在的薪资是多少,我还有公司一部分的股票价值多少,年收益大概多少。
最重要的是我在这边很稳定,公司地位也还不错,去了新公司,风险很大,既然风险大,相应的回报也应该大,否则我为什么要去呢?
你看,逻辑是不是非常通顺。
当猎头将我的意思告知目标公司HR之后,HR让我拿出证据,包括现在的工资流水,以及公司股票的合同。
我把这些材料全部复印了一份给到了目标公司HR,HR将这些材料提交给到公司领导和集团HR审批。
最终我如愿以偿的拿到了这份年薪翻倍的offer。
当然我敢这么要薪资,不仅仅是要将薪资逻辑说清楚这么简单。
还有一个特殊的因素,那就是目标公司当下非常缺人,目标岗位和我当下从事的工作匹配度非常高,而且对方也比较看重我以往的公司经历。
说到工作可替代性,再讲另外一个同事B的案例。
同事B是从事采购工作,他去了目标公司面试,开口直接要了一个薪资数字,结果HR说,你要的这个数字都比你领导高了,不太可能实现。
同事B说了一句话:“整个华东地区你找不到第二个像我这样工作经历的人了。”
当然最后同事B的薪资多少我并不清楚,但最终进入了目标公司。
第三、谈薪不要不好意思,逻辑清楚之后大胆的要
很多人会说,不敢要过高的薪资,万一对方直接拒绝了,怎么办呢?
这个问题基本上可以通过两个途径解决,一个是找猎头谈,猎头作为中间人,无论你要多少薪资都会有回旋的余地。
另外一个就是要有清楚的薪资逻辑,要的为什么是这个数字,这个数字是怎么来的,只要是言之有理,对方就不会一口拒绝。
再说了,只有敢要薪资的人,才表明有几把刷子。不敢要薪资的人基本上都是怕被拒绝,从侧面反映了自身技能不够硬,HR当然也明白这个道理。
即使你要的薪资对方公司给不到,但没有关系啊。你要的是最高薪资,你不是还有最低薪资么。
就好像同事A的薪资要求一样,最低50万,最高60万,能给到50万薪资他就很开心了,60万是摸高指标。
最后总结一句就是,要钱的时候要胆大心细。